Estabilidad laboral de
trabajadora embarazada en contrato a término fijo.
La maternidad goza de una especial protección del Estado, y la trabajadora, por el simple hecho del embarazo, obtiene una estabilidad laboral reforzada de origen constitucional, denominado "fuero de maternidad", como la Corte Constitucional lo señaló en sentencia T - 040A de 22 de enero de 2001.
"En
múltiples oportunidades esta Corporación se ha pronunciado respecto a la
especial protección, que consagra la Constitución a la mujer en estado de
embarazo; es así como la jurisprudencia constitucional ha reiterado que la
mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una "estabilidad
laboral reforzada"; asimismo ha indicado, que el despido de la mujer por
razón de su estado de gestación es ineficaz y, por lo tanto, procede el
reintegro además del pago de los emolumentos dejados de recibir y las
indemnizaciones a las que haya lugar; ....".
Con
ocasión de la Sentencia T - 95 de 2008, la Corte Constitucional manifestó que
la protección legal dispuesta en los artículos 239, 240 y 241 del Código
Sustantivo del Trabajo, encontraba sustento cuando las mismas eran apreciadas
en sentido extenso y no restrictivo, de tal forma que el Fuero de Maternidad
iniciaba no desde la fecha en que la trabajadora diera aviso al empleador de su
estado de embarazo, sino desde cuando fisiológicamente dicho evento ocurrió y
con el fin de garantizar sus derechos constitucionales y legales, la carga de
la prueba dejaría de ser el aviso o la notificación que ésta hiciera a su
empleador, para bastar con la simple prueba médica de la existencia del nuevo
ser, prueba que determinara una fecha cercana del inicio de la nueva vida y que
dicho evento, hubiera tenido ocurrencia en vigencia de una relación laboral,
independientemente de la duración del contrato de trabajo suscrito.
En
consecuencia, el contrato de trabajo de la trabajadora en estado de gravidez
deberá mantenerse al menos, durante el periodo de estabilidad laboral reforzada
de que trata la norma, cual es durante el embarazo y los tres meses posteriores
al parto.
En
efecto, el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el
artículo 35 de la Ley 50 de 1990, establece:
"ARTÍCULO
239. PROHIBICIÓN DE DESPEDIR.
1.
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2.
Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres
meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata
el artículo siguiente".
De
la misma manera, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa:
"ARTÍCULO
240. PERMISO PARA DESPEDIR.
1.
Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres
meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del
inspector de trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere
aquel funcionario. (resaltado fuera de texto).
2.
El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento
en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el
contrato de trabajo y que se enumera en los artículos 62 y 63. Antes de
resolver el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas
conducentes solicitadas por las parles.
3.
Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su
providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del
trabajo residente en el lugar más cercano."
En
cumplimiento de lo anterior, es necesario que el empleador solicite al
Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se
encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto
(licencia de maternidad), sustentado el requerimiento en las faltas cometidas
por la misma y reguladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Así
mismo, la Corte Constitucional en Sentencia C - 470 de septiembre 25 de 1997
con la ponencia del Magistrado Alejandro Martínez Caballero, sobre el tema de
consulta se manifestó en los siguientes términos:
"(...)
Así, para que pueda haber en estos casos una terminación de contrato, es
necesario que se obtenga el permiso previo del funcionario del trabajo, tal y
como lo prevé el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual debe
determinar si existe o no la justa causa, tal y como lo ordena la ley. Además,
se entiende que, como lo dice la sentencia C - 710 de 1996, "... En tales
circunstancias, si el patrono no cumple esos requisitos, entonces el
supuesto despido no produce ninguna consecuencia jurídica, lo cual significa
que la relación laboral trabajo se mantiene. La trabajadora sigue entonces bajo
las órdenes del patrono, aun cuando éste no utilice sus servicios, por lo
cual la empleada tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones
sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro a las vías judiciales
pertinentes. (…)". (resaltado fuera de texto).
En
este orden de ideas, para dar por terminado el contrato de trabajo a una
trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la
autorización al Inspector de Trabajo aduciendo alguna de las justas causas
contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el
despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, es ineficaz y no produce ninguna consecuencia jurídica
como lo señala el artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual
significa que la relación laboral se mantiene, la trabajadora sigue bajo las
órdenes del empleador, aún cuando éste no utilice sus servicios, y tiene
derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo
recurrir para su cobro ante los jueces laborales.
Ahora
bien, tratándose de contratos de trabajo a término fijo, la Corte
Constitucional en la Sentencia T - 326 del 18 de agosto de 1998 con el
Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero, manifestó que:
"(...)
9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior
interrogante es negativa. Así pues, el arribo de la fecha de terminación
del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación
laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la
materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones,
"a éste se le deberá garantizar su renovación". Por lo tanto, para
terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez
de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberé analizarse si las
causas que originaron la contratación aún permanecen: pues de responderse
afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término
fijo más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar
una protección especial a la mujer en estado de embarazo (...)". (resaltado
fuera de texto).
Significa
lo anterior que si bien el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo
permite la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su
término, debe aclararse que para el tema en estudio no es causal justificada
para no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo de la trabajadora si se
encuentra en estado de embarazo, pues si ésta ha cumplido con sus obligaciones
laborales y se encuentran vigentes las causas que originaron la contratación,
se le debe garantizar la renovación del contrato y persistirán en cabeza del
empleador las obligaciones salariales, prestacionales y frente al sistema de
seguridad social; - salvo que se solicite autorización del Inspector del
Trabajo para no prorrogarlo-.
La
presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 25 del Código
Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no
comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de
obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un
criterio Orientador.
